Este trabalho foi realizado no âmbito da disciplina de psicologia, módulo 6: Da diferença no comportamento às diferenças na intervenção.
Este trabalho trata de como são empregadas as pessoas portadoras de deficiência em contexto de trabalho, mais precisamente, do seu acesso aos locais trabalho, da sua produtividade no trabalho e da sua adaptação ao contexto de trabalho.
Nesta primeira parte vamos falar sobre o acesso aos locais de trabalho. Alguns deficientes portadores de deficiências motoras que possam dificultar a sua deslocação, para se deslocarem aos postos de trabalho necessitam de meios de transporte adequados, não podem ter obstáculos a dificultar a sua passagem, e dentro do trabalho tem de estar o máximo à vontade possível. Outros casos são por exemplo os deficientes visuais, estes necessitam de uma boa adaptação ao meio e necessitam de conhecer bem o espaço em que trabalham.
No que diz respeito à procura e depois à resposta de trabalho, isso já é mais complicado, pois uma empresa não costuma ter como prioridade a contratação de uma pessoa com deficiência. Por razões como esta é que muitas das vezes que se procura um trabalho por telefone, pela internet ou jornal por exemplo, por mais competências que se tenha e boas habilidades para exercer um cargo, essa pessoa é posta de parte ao saber-se que tem deficiência. Isto não significa que seja em todos os casos, mas de acordo com um estudo feito no Brasil, em que foram pesquisados sites de homepages de empresas consideradas como as melhores do Brasil, em cada 10 sites pesquisados, só 2 apresentavam alguma vaga para pessoas portadoras de deficiência.
É para que situações destas não aconteçam, pelo menos com tanta frequência, que cada entidade empregadora recebe apoios e incentivos por parte do estado para receber deficientes.
Este trabalho trata de como são empregadas as pessoas portadoras de deficiência em contexto de trabalho, mais precisamente, do seu acesso aos locais trabalho, da sua produtividade no trabalho e da sua adaptação ao contexto de trabalho.
Nesta primeira parte vamos falar sobre o acesso aos locais de trabalho. Alguns deficientes portadores de deficiências motoras que possam dificultar a sua deslocação, para se deslocarem aos postos de trabalho necessitam de meios de transporte adequados, não podem ter obstáculos a dificultar a sua passagem, e dentro do trabalho tem de estar o máximo à vontade possível. Outros casos são por exemplo os deficientes visuais, estes necessitam de uma boa adaptação ao meio e necessitam de conhecer bem o espaço em que trabalham.
No que diz respeito à procura e depois à resposta de trabalho, isso já é mais complicado, pois uma empresa não costuma ter como prioridade a contratação de uma pessoa com deficiência. Por razões como esta é que muitas das vezes que se procura um trabalho por telefone, pela internet ou jornal por exemplo, por mais competências que se tenha e boas habilidades para exercer um cargo, essa pessoa é posta de parte ao saber-se que tem deficiência. Isto não significa que seja em todos os casos, mas de acordo com um estudo feito no Brasil, em que foram pesquisados sites de homepages de empresas consideradas como as melhores do Brasil, em cada 10 sites pesquisados, só 2 apresentavam alguma vaga para pessoas portadoras de deficiência.
É para que situações destas não aconteçam, pelo menos com tanta frequência, que cada entidade empregadora recebe apoios e incentivos por parte do estado para receber deficientes.
Os apoios e incentivos são s seguintes:
• Apoio financeiro não reembolsável do IEFP (Instituto de Emprego e Formação Profissional): montante igual a 12 vezes o valor do salário mínimo mensal por cada admitido);
• Dispensa de contribuições para a segurança social: período máximo de 24 meses;
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Prémio de Integração: é uma prestação pecuniária, não reembolsável atribuída às entidades empregadoras, por cada contrato de trabalho, sem termo com uma pessoa deficiente. É, também, atribuído às entidades empregadoras, por cada contrato de trabalho, a termo, celebrado com uma pessoa deficiente que convertam em contrato de trabalho por tempo indeterminado.
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio de Acolhimento Personalizado na Empresa: é uma prestação pecuniária, não reembolsável, concedido às entidades empregadoras de pessoas deficientes, destinada a cobrir despesas com pessoal deficiente durante o processo de integração sócio-profissional e de adaptação ao esquema produtivo da entidade empregadora. Deste modo, estimula-se a auto-confiança da pessoa deficiente, ao mesmo tempo que se cria um clima não discriminativo, por parte dos restantes trabalhadores.
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio para Eliminação de Barreiras Arquitectónicas: é uma prestação pecuniária, não reembolsável, destinada a assegurar a eliminação de obstáculos físicos que impeçam ou dificultem o acesso ao local de trabalho de pessoas deficientes, bem como a mobilidade no interior das instalações de trabalho. Este subsídio é concedido às entidades que admitam pessoas deficientes, ou mantenham nos seus quadros trabalhadores que se tenham tornado deficientes e cujas limitações o justifiquem.
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio para Adaptação de Postos de Trabalho: é uma prestação pecuniária, não reembolsável, concedida a entidades que, por admitirem pessoas deficientes, ou por manterem, nos seus quadros, trabalhadores que se tenham tornado deficientes, necessitem de adaptar o equipamento ou postos de trabalho às dificuldades funcionais daqueles trabalhadores.
Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio de Compensação: é uma prestação mensal, concedida às entidades empregadoras de pessoas deficientes, tem por objectivo compensá-las pelo menor rendimento produtivo daqueles trabalhadores, durante a fase de adaptação/readaptação ao posto de trabalho, em relação à produtividade média dos trabalhadores não deficientes da mesma categoria profissional.
Mas, não são só as entidades empregadoras que recebem incentivos e apoios, os próprios portadores de deficiência também o recebem e têm vários direitos enquanto deficientes:
• Tem direito a emprego protegido quando se encontra afectado por alguma incapacidade física ou psíquica;
• Apoio médico, psicológico e funcional;
• Condições de trabalho e salário adequadas;
• Benefício de acções de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela entidade empregadora;
• Medidas especiais de protecção a estes trabalhadores, desde que estejam contempladas na portaria de regulamentação do trabalho ou convenção colectiva;
• Não estão obrigados à prestação de trabalho suplementar.
Importante é citar também que cada entidade empregadora é obrigada (pelo Ministério da Providência e Assistência Social, de número 4.677/98 fundamentada no artigo 93 da lei número 8.213/91 que regula os benefícios da Previdência Social, bem como o artigo 201 do Decreto número 2.172/97) a aceitar no seu quadro de funcionários um X de pessoas portadoras de deficiência.
Entidades empregadoras com até:
200 funcionários tem que ter -> 2% de deficientes contratados;
de 201 a 500 -> 3% de deficientes contratados ;
de 501 a 1000 empregados -> 4% deficientes contratados;
+ de 1001 funcionários -> 5% deficientes contratados.
No que agora diz respeito à produtividade no trabalho, o maior obstáculo ao seu sucesso é o preconceito em relação às suas capacidades para a produtividade. Estas pessoas dentro das organizações abrem, muitas das vezes, um espaço de território de diferenças, desafiam as possibilidades administrativas e ao mesmo tempo evidenciam a premência de uma consciência da nossa sociedade em relação ao preconceito, ou seja, mostram que tantas ou até mais capacidades para atingirem o sucesso na sua produtividade.
Por fim temos a adaptação ao contexto de trabalho, que se refere ao modo de como as pessoas portadoras de deficiência se adaptam ao seu trabalho, e como o exercem (facilidade ou dificuldade). Para se perceber melhor vamos supor o seguinte exemplo: uma pessoa que sofre com a falta de um membro inferior, num trabalho em que se necessita da capacidade de raciocínio (cabeça), como informático ou Web design, por exemplo, não é a sua "limitação" física que deve afectar a sua produtividade e execução do trabalho. Sendo assim, não se pode subestimar um trabalhador só porque ele tem incapacidades físicas. Antes de mais deve-se perceber até que ponto essa deficiência/incapacidade pode ou não interferir directamente no trabalho elaborado por este.
Contudo uma das preocupações que uma pessoa portadora de deficiência pode trazer à entidade de trabalho é o facto de poder necessitar de condições especiais, em termos de horário, transporte ou acomodações, mas isso são questões que devem ficar estabelecidas desde o início com a empresa em causa.
• Apoio financeiro não reembolsável do IEFP (Instituto de Emprego e Formação Profissional): montante igual a 12 vezes o valor do salário mínimo mensal por cada admitido);
• Dispensa de contribuições para a segurança social: período máximo de 24 meses;
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Prémio de Integração: é uma prestação pecuniária, não reembolsável atribuída às entidades empregadoras, por cada contrato de trabalho, sem termo com uma pessoa deficiente. É, também, atribuído às entidades empregadoras, por cada contrato de trabalho, a termo, celebrado com uma pessoa deficiente que convertam em contrato de trabalho por tempo indeterminado.
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio de Acolhimento Personalizado na Empresa: é uma prestação pecuniária, não reembolsável, concedido às entidades empregadoras de pessoas deficientes, destinada a cobrir despesas com pessoal deficiente durante o processo de integração sócio-profissional e de adaptação ao esquema produtivo da entidade empregadora. Deste modo, estimula-se a auto-confiança da pessoa deficiente, ao mesmo tempo que se cria um clima não discriminativo, por parte dos restantes trabalhadores.
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio para Eliminação de Barreiras Arquitectónicas: é uma prestação pecuniária, não reembolsável, destinada a assegurar a eliminação de obstáculos físicos que impeçam ou dificultem o acesso ao local de trabalho de pessoas deficientes, bem como a mobilidade no interior das instalações de trabalho. Este subsídio é concedido às entidades que admitam pessoas deficientes, ou mantenham nos seus quadros trabalhadores que se tenham tornado deficientes e cujas limitações o justifiquem.
• Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio para Adaptação de Postos de Trabalho: é uma prestação pecuniária, não reembolsável, concedida a entidades que, por admitirem pessoas deficientes, ou por manterem, nos seus quadros, trabalhadores que se tenham tornado deficientes, necessitem de adaptar o equipamento ou postos de trabalho às dificuldades funcionais daqueles trabalhadores.
Programa de Apoio ao Emprego de Deficientes - Subsídio de Compensação: é uma prestação mensal, concedida às entidades empregadoras de pessoas deficientes, tem por objectivo compensá-las pelo menor rendimento produtivo daqueles trabalhadores, durante a fase de adaptação/readaptação ao posto de trabalho, em relação à produtividade média dos trabalhadores não deficientes da mesma categoria profissional.
Mas, não são só as entidades empregadoras que recebem incentivos e apoios, os próprios portadores de deficiência também o recebem e têm vários direitos enquanto deficientes:
• Tem direito a emprego protegido quando se encontra afectado por alguma incapacidade física ou psíquica;
• Apoio médico, psicológico e funcional;
• Condições de trabalho e salário adequadas;
• Benefício de acções de formação e aperfeiçoamento profissional proporcionadas pela entidade empregadora;
• Medidas especiais de protecção a estes trabalhadores, desde que estejam contempladas na portaria de regulamentação do trabalho ou convenção colectiva;
• Não estão obrigados à prestação de trabalho suplementar.
Importante é citar também que cada entidade empregadora é obrigada (pelo Ministério da Providência e Assistência Social, de número 4.677/98 fundamentada no artigo 93 da lei número 8.213/91 que regula os benefícios da Previdência Social, bem como o artigo 201 do Decreto número 2.172/97) a aceitar no seu quadro de funcionários um X de pessoas portadoras de deficiência.
Entidades empregadoras com até:
200 funcionários tem que ter -> 2% de deficientes contratados;
de 201 a 500 -> 3% de deficientes contratados ;
de 501 a 1000 empregados -> 4% deficientes contratados;
+ de 1001 funcionários -> 5% deficientes contratados.
No que agora diz respeito à produtividade no trabalho, o maior obstáculo ao seu sucesso é o preconceito em relação às suas capacidades para a produtividade. Estas pessoas dentro das organizações abrem, muitas das vezes, um espaço de território de diferenças, desafiam as possibilidades administrativas e ao mesmo tempo evidenciam a premência de uma consciência da nossa sociedade em relação ao preconceito, ou seja, mostram que tantas ou até mais capacidades para atingirem o sucesso na sua produtividade.
Por fim temos a adaptação ao contexto de trabalho, que se refere ao modo de como as pessoas portadoras de deficiência se adaptam ao seu trabalho, e como o exercem (facilidade ou dificuldade). Para se perceber melhor vamos supor o seguinte exemplo: uma pessoa que sofre com a falta de um membro inferior, num trabalho em que se necessita da capacidade de raciocínio (cabeça), como informático ou Web design, por exemplo, não é a sua "limitação" física que deve afectar a sua produtividade e execução do trabalho. Sendo assim, não se pode subestimar um trabalhador só porque ele tem incapacidades físicas. Antes de mais deve-se perceber até que ponto essa deficiência/incapacidade pode ou não interferir directamente no trabalho elaborado por este.
Contudo uma das preocupações que uma pessoa portadora de deficiência pode trazer à entidade de trabalho é o facto de poder necessitar de condições especiais, em termos de horário, transporte ou acomodações, mas isso são questões que devem ficar estabelecidas desde o início com a empresa em causa.
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